Bỏ việc liên tục 5 ngày: Bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 vừa được Quốc hội thông qua mở rộng hơn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, nhưng đồng thời cũng hạn chế quyền này đối với trường hợp lao động nữ đang mang thai hoặc người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Từ ngày 1.1.2021, người lao động nghỉ việc 5 ngày liên tục mà không có lý do chính đáng có thể bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Ảnh: Nam Dương

3 trường hợp có thể bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Theo quy định tại Điều 36, Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người sử dụng lao động (NSDLĐ) được mở rộng thêm so với quy định của Bộ luật Lao động hiện hành ở 3 trường hợp. Đó là người lao động (NLĐ) đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của bộ luật này; NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên; NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

Đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Đây là điều mới, bởi lẽ theo quy định tại Khoản 3, Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012, nếu NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng mà không có lý do chính đáng, NSDLĐ có quyền kỷ luật sa thải NLĐ. Tuy nhiên, để xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải tuân theo trình tự, thủ tục khác phức tạp, do đó nhiều doanh nghiệp khi gặp trường hợp này dù rất khó chịu với NLĐ, nhưng lại thường bỏ qua hoặc tìm lý do khác để chấm dứt HĐLĐ.

Còn trường hợp NLĐ cung cấp thông tin không trung thực, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NLĐ biết 3, 30 hoặc 45 ngày tùy trường hợp đó là HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng, HĐLĐ từ 12-36 tháng hoặc HĐLĐ không xác định thời hạn.

2 trường hợp không bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Một điều mới hết sức đáng chú ý là theo quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ bị hạn chế trong trường hợp NLĐ có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Cụ thể, Khoản 3, Điều 37 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 quy định trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”. Có nghĩa là, khi NLĐ đang có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà có rơi vào trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình.

Luật sư Trần Phi Đại (Đoàn Luật sư TP.Hồ Chí Minh) nhận xét: Đây là điều mới và nhân văn hơn so với quy định tại Khoản 3, Điều 155 của Bộ luật Lao động năm 2012. Bởi lẽ, Khoản 3, Điều 155 chỉ quy định: “NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi...”. Thực tế cho thấy, nhiều lao động nữ trong lúc đang mang thai hay nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi nhưng vì lý do khác như thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ theo HĐLĐ vẫn bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điều này sẽ làm cho NLĐ gặp rất nhiều khó khăn trong khi đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ.

Chưa hết, với quy định tại Khoản 3, Điều 37 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019, NSDLĐ cũng không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nam đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hay đang trong thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định tại Luật Bảo hiểm xã hội.